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医院后勤人才队伍建设的思考

 医院后勤管理是保障医、教、研活动正常运转的基本条件,也是构成医院基础质量的重要因素,“一流的医院,包含一流的后勤管理,后勤现代化管理程度同样是医院现代化程度的一个重要标志”。随着社会对医院后勤服务需求的日益增长,后勤管理工作的作用越来越突出,它早已超出传统单纯的事物管理、经营管理范畴,正发展成为集管理型,技术型,知识型为一体的专门学科,医院后勤管理人员素质决定着医院后勤管理水平,进而直接影响到医院管理水平,加强后勤人才队伍建设已成为医院管理的重要内容。 

医院后勤人才队伍现状
后勤队伍的素质直接关系到后勤管理服务工作的质量和效率。近年来,随着医院后勤社会化改革的推进,医院后勤队伍发生了很大的变化,但仍然存在不少问题,具体呈现出以下六个方面特点:一是低学历的多,高学历的少;二是在职学历的多,全日制学历的少;三是半路出家的多,科班出身的少;四是一般普通工人多,高职称技术人员少;五是简单劳动者多,具有现代化管理知识的人才少;六是传统型人才多,创新型、复合型人才少。这种现状严重制约着新形势下后勤服务水平和服务质量。
医院后勤人才队伍建设中存在的主要问题
1、对医院后勤管理重要性认识不足
医院后勤管理的质量直接影响医院的服务水平和服务质量,进而影响医院的品牌形象和经济社会效益。有的医院管理者认为后勤光花钱不赚钱,光消耗不创造,还存在着后勤工作就是简单的修补打杂、医院其他岗位胜任不了的人员就到后勤部门、只要肯干活就行的落后认识。后勤管理在医院管理中的地位与作用,未得到广大医院管理者的基本认同,忽视挖掘和发挥后勤管理工作为医疗服务增强核心竞争力作用的现象普遍存在,对医院后勤管理工作重要性在认识上还存在着较大的偏差。
2、医院后勤人才队伍构架不合理
从人员构成看,由于人力成本、编制制约等方面因素,导致医院后勤管理人才不能得到及时有效补充,队伍断层严重;从专业结构来看,技术管理、工程管理、基建设计等专业性较强的人才短缺,医学专业、一般管理类专业人员偏多,人员知识结构同质化;从文化程度看,高学历、高职称人才占比偏少。大部分后勤部门的管理干部, 特别是一些班组长及管理员,年龄偏大、学历偏低,医学知识匮乏,长期凭经验工作, 没有接受过理论性管理培训,缺乏现代管理知识,阻碍了后勤管理新理念的引入。
3、后勤人力资源运行的效益低
绝大多数医院后勤部门实际上是“在编人员”、“合同制人员”和“临时用工”三支队伍并存,加之医院后勤管理体制还不健全,对员工的聘用、考核、待遇分配等没有形成完整的人力资源培养体系,这三支队伍在一定程度上格格不入,不能够有效形成合力。“正式工”自认为是铁饭碗,工作上不主动;“合同工”的业务能力、文化素质上虽然都比较过硬,由于人员编制等问题,自身发展空间有限,责任意识不强;“临时用工”待遇低,合同期短,对工作的认同度较低。三支队伍的工作现状,加大了管理成本和人力成本,造成后勤部门的工作效能低下。
4、后勤人才队伍思想不稳定
由于国家卫生行政部门没有专门设定医院后勤管理方面的晋升考核体系,因此无法按照医、护、药、技一样进行职称和职级的提升,职业发展通道不畅,直接影响到相关专业技术人员投身医院后勤的决心;多数医院后勤人员的福利待遇和薪酬水平普遍偏低,无法调动后勤管理人员的工作积极性,不能安心于本职工作;近几年的后勤社会化,也侧面造成很多在职员工思想浮动,存在一定的心理压力,致使工作缺乏干劲,工作标准不高。
5、职工的培训与教育机会偏少
由于后勤队伍人员自身构架的特点,后勤职工自我培训和学习的能力比较低,加之后勤工作繁杂,工作量大,经费筹措难等各方面原因,组织对医院后勤人员的岗前培训、岗位再培训等职业技能以及职业道德培训难度较大,职工特别是技术工种对于新知识、新技术接触的比较少,大部分都是依靠在不断实践中积累经验,管理随意性强,致使后勤工作效率低下,能源消耗偏大。
6、对医院后勤工作研究不深
医院后勤管理人员虽然在多年的工作实践中积累了丰富的经验,但正规培训机会少,基础理论相对薄弱,其选拔提升标准基本也以工作年限、职称高低为要求,对实际业绩考核不太注重,造成管理人员缺乏竞争意识,工作缺乏主观能动性,加之本身年龄、学识等因素,无力再积极主动对医院后勤管理进行深入研究,远未形成专业细化和以学科带头人为核心的后勤科研团队。
加强医院后勤队伍建设的思考
1、充分发挥党组织在后勤实体中的作用。加强党组织建设,充分发挥党组织在后勤管理和人才队伍建设中的组织领导作用。坚持党管干部的原则,把好用人关,将真正懂管理、善经营、业务精、作风正派的人选拔为各级领导干部;切实有效地开展政治学习,尽快提高后勤管理人员的政策理论水平、思想道德素质和解决实际问题的能力;建立健全监督机制和考核制度,确保后勤干部队伍的先进性。
2、优化后勤部门人员组织结构。积极、大胆地配合医院发展需要,精简优化内部组织结构,合并重组职能单一的部门,科学拆分综合事务繁杂的部门;转变用人观念,突破编制限制,建立“能进能出、同上同下”的全员聘用制,切实增强后勤管理人员的竞争意识,不断优化现有人才队伍结构,通过调整后勤保障人员、组织构架,实现人才资源的科学配置。
3、强化服务意识,提高服务质量。充分引导后勤人员始终坚持“以人为本”的服务理念,一切从病人的实际利益出发,以主动服务临床的理念为工作的基本出发点,“病人第一,服务至上”,推行文明服务、主动服务、就地服务、限时服务 ,主动为临床做好保障工作,牢固树立后勤管理为医院管理服务的大局观念。
4、健全规章制度,规范内部管理。后勤人才队伍建设,必须以健全的规章制度、规范的管理体制为依托。建立健全完善的质量管理体系,确保内部管理流程化、模块化、明晰化,责任到岗,职责到人,做到事事有人负责,岗岗有操作规范;在工作实践中,不断总结,不断完善,利用循环方法来持续改进内部的运营体系,为员工提供一个权责明确的工作环境,以规范后勤工作的管理,提高后勤工作效率。
5、加大人才队伍教育培训力度。以建设法制后勤,信息后勤,知识后勤, 技能后勤为目标,组织后勤人才队伍教育培训,通过举办后勤管理学习班、专业论坛,组织后勤管理讲座、参观见学等方法方式学习国内外先进的管理理念,提升后勤管理人员的综合素质、专业技能、管理意识和服务能力;注重文化教育与业务技术教育相结合,内部培养与外部培养相结合,理论、技术学习与考察实践相结合,激发人的内在动力和潜力,全面提高后勤人员的综合素质。
6、倡导爱岗敬业,激发主人翁责任感。组织后勤部门的职工学习、参观、研讨,消除部分职工对后勤工作的偏见,纠正那种低人一等的错误认识,引导大家认识到,后勤与临床只是分工的不同,并没有高低贵贱之分,后勤职工只有热爱和珍惜自己的岗位,以认真负责的精神来协调自己和病人及医务人员之间的关系,主动为临床解决实际问题,才能真正实现自身价值。
7、优化后勤管理人才的薪酬水平。对于高端人才,突破现有薪酬体系,采用市场化定薪;对于一般人才加强绩效考核,优化考核指标,最终将考核结果以薪酬的形式予以体现。通过薪酬的高低体现绩效的水平、工作能力、贡献价值,建立具有市场竞争力的薪酬评定,拉开薪酬差距,促进良性竞争。
结束语
医院后勤管理工作是医院发展建设的基础支撑和基本保障,加强后勤队伍建设,提高后勤服务水平是后勤发展的迫切需求,更是医院发展的基本需要。我们在后勤工作的实践与探索过程中,还需要按照专业化服务的要求,不断的调整后勤队伍结构,转变人员工作理念,增强自身综合素质,实现后勤可持续发展,构建满足医院发展需要的后勤服务保障体系和坚实的人力资源基础。
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